c S
IZ SODNE PRAKSE: Ali je kričanje nad zaposlenimi dopustno? 11.02.2021 Povzdigovanje glasu oziroma kričanje nad podrejenimi ni dopustno, tudi če se nanaša na uveljavljanje službenih obveznosti podrejenih – nasprotno, kričanje je povsem neprimeren način podajanja kritike storilnosti podrejenega. Neprimerna komunikacija ne postane sprejemljiva, če se podrejeni delavec skuša upreti verbalnim napadom.

Čeprav je sodišče prve stopnje ugotovilo, da je nadrejeni s podrejenimi sicer res komuniciral s povišanim tonom, jim pogosto omenjal prenehanje delovnega razmerja, odgovarjal na prijavo za dopust v času šolskih počitnic tik pred začetkom le-teh ali preklical predhodno soglasje, pa teh dejanj ni spoznalo za graje vredna. Ker je sodišče prve stopnje zavrnilo tožbeni zahtevek tožnice, s katerim je zaradi trpinčenja na delovnem mestu (s strani tožene stranke) zahtevala plačilo odškodnine, je tožnica vložila pritožbo, ki ji je višje sodišče ugodilo.

Višje delovno in socialno sodišče je v postopku Pdp 517/2020 z dne 24. novembra 2020 ugotavljalo, ali je bilo komuniciranje tožene stranke s podrejeno v obliki kričanja in očitkov glede nedela neprimerno in ali predstavlja tako temeljit poseg v njeno dostojanstvo, da se šteje za hujšo kršitev pogodbenih obveznosti.

Višje sodišče ugotavlja, da je sodišče prve stopnje zavzelo zmotno materialnopravno stališče, ko je povzelo, da ugotovljena dejanja niso dejanja trpinčenja na delovnem mestu. Tako se ne strinja, da je povzdigovanje glasu oziroma kričanje nad podrejenimi dopustno, če se nanaša na uveljavljanje službenih obveznosti podrejenih. Vrhovno sodišče je v preteklosti že jasno zapisalo, da se verbalno nasilje izraža v kričanju, vpitju, poniževanju, zmerjanju, posmehovanju itd., s čimer se posega v osebnost in dostojanstvo posameznika. Presodilo je, da je kričanje povsem neprimeren način podajanja kritike storilnosti podrejenega ter da ni mogoče zanemariti, da je bila podrejena ob tem prizadeta in ponižana. Dalje je upoštevalo, da je bila tožnica hierarhično višje od trpinčene delavke ter da je tožnica v razmerju do nje nastopala s pozicije moči. V navedeni zadevi je vrhovno sodišče še poudarilo, da je komuniciranje tožnice s podrejeno v obliki kričanja in očitkov glede nedela povsem neprimerno in predstavlja tako temeljit poseg v njeno dostojanstvo, da ga ni mogoče opredeliti drugače kot hujšo kršitev pogodbenih obveznosti.

Tudi v predmetni zadevi sodišče meni, da je vpitje oziroma uporaba zvišanega tona na delovnem mestu objektivno gledano graje vredno, očitno negativno in žaljivo ravnanje (tako Pdp 541/2017 in Pdp 491/2017). Res je, da je vodja upravičen kritizirati slabo delo podrejenih, kritika pa je lahko tudi ostra (tako sklep vrhovnega sodišča št. VIII Ips 85/2019), vendar način komuniciranja na delovnem mestu ne sme presegati meja razumne kritike in ne sme biti objektivno osebno žaljiv. Prav za tak primer pa je šlo v predmetni zadevi glede na ugotovitve sodišča prve stopnje. Pritožbeno sodišče glede na to ugotavlja, da je sodišče prve stopnje nepravilno uporabilo materialno pravo s tem, da je štelo, da komuniciranje nadrejenega s tožnico (in ostalimi podrejenimi) na način, da je pogosto povzdignil glas, z njimi govoril s povišanim tonom oziroma je nanje kričal, ni graje vredno, očitno negativno in žaljivo ravnanje. Tako ravnanje je nesprejemljivo tudi, če je do njega prišlo v zvezi z načinom in obsegom dela zaposlenih v poslovalnici oziroma ob nedoseganju planov oziroma zaradi prizadevanja za čim boljše rezultate. Trpinčenje na delovnem mestu je po svoji zakonski opredelitvi usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu oziroma prav v zvezi z delom, kar pomeni, da objektivno zavržnih ravnanj ni mogoče opravičiti z motivom doseganja boljših rezultatov, res pa je, da je tako ravnanje še toliko bolj zavržno, če se nanaša na zasebnost delavcev (denimo na njihovo zdravje, družinska razmerja in podobno).

Višje delovno in socialno sodišče je tudi nasprotovalo presoji sodišča prve stopnje tudi v zvezi z navedbo, da komunikacija nadrejenega ni bila nedopustna, zato ker naj bi tožnica nadrejenemu "nazaj povedala svoje". Neprimerna komunikacija ne postane sprejemljiva, če se podrejeni delavec skuša upreti verbalnim napadom. Pri tem višje sodišče poudarja, da iz ugotovitev sodišča prve stopnje ne izhaja, da bi bila tožnica pri tem žaljiva do nadrejenega.

Nadalje sodišče kot nedopustno označi pogosto omenjanje prenehanje delovnega razmerja, ki ga je tožničin nadrejeni večkrat omenjal tožnici in njenim sodelavkam. Pogostega omenjanja prenehanja delovnega razmerja podrejenim na splošno in brez povezave s konkretnimi napakami pri delu ni mogoče razumeti drugače kot grožnje z odpovedjo, ki kvalitativno presega upravičenje vodje, da v okviru kritike slabega dela (na splošno in posameznikov) zagrozi tudi z odpovedjo, če naloženo delo ne bo opravljeno (tako sklep VIII Ips 85/2019). Res je, da sama zase omemba možnosti odpovedi ob kritiki slabo opravljenega ali neopravljenega dela ne pomeni zlorabe izvajanja vodstvenih pravic. Vendar pa gre v predmetni zadevi za povsem drugačen primer, saj je bilo omenjanje "knjige" oziroma možnosti prenehanja delovnega razmerja s strani nadrejenega pogosto, zato je treba šteti pogoste grožnje s prenehanjem delovnega razmerja za objektivno graje vredno, očitno negativno in žaljivo ravnanje.

Višje sodišče je kot nedopustno ravnanje označilo tudi ravnanje nadrejenega v zvezi s prepoznim odobravanjem dopustov in preklicevanjem že odobrenega dopusta. Čeprav pri toženi stranki ni bilo običajno, da bi se dopust odobril za dlje časa vnaprej, ni mogoče šteti za dopustno, da se delavcu odobri izraba (ali zavrne odobritev izrabe) dopusta isti dan, ko bi z izrabo dopusta že moral začeti. Ravnanja nadrejenega, ki je tožnico vse do dneva, ko naj bi izrabila dopust, puščal v negotovosti, ali ji je ta odobren, ni mogoče opravičevati s tem, da prej ni vedel, kako bo z organizacijo dela v poslovalnici. Sklicevanje sodišča prve stopnje v zvezi s tem dogodkom na 163. člen Zakona o delovnih razmerjih ZDR-1 je nepravilno, saj ji je nadrejeni nazadnje prav na dan, ko bi tožnica že koristila dopust, dopust odobril. Ker gre za delo zaposlene v bančni poslovalnici in torej ne za poklic, pri katerem je organizacija dela odvisna od količine in nujnosti dela, ki je ni mogoče (niti za en dan vnaprej) predvideti, je odobritev dopusta isti dan, kot ga je tožnica želela koristiti, zloraba vodstvenih pravic in s tem nedopustno ravnanje, ki je objektivno graje vredno in očitno negativno.

Pritožbeno sodišče v zvezi z ravnanji tožničinega nadrejenega opozarja še na stališče vrhovnega sodišča (VIII Ips 85/2019) v zvezi s subjektivnim odnosom povzročitelja trpinčenja do posameznih ravnanj. Pri opredelitvi ravnanja za trpinčenje ni pomembno, ali se je povzročitelj zavedal protipravnosti in s kakšno obliko krivde je tako ravnal. V sporu za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu, ki jo delavec terja od delodajalca, se namreč ne odloča o odškodninski odgovornosti povzročitelja, pač pa o odškodninski odgovornosti delodajalca. Kot je obrazloženo že zgoraj, za povzročitelja zadošča, da je njegova ravnanja mogoče opredeliti kot ponavljajoča se ali sistematična, graje vredna, očitno negativna in žaljiva. Njegov subjektivni odnos do teh ravnanj ni pomemben.

Na podlagi vsega navedenega je višje sodišče zaključilo, da je sodišče prve stopnje napačno presodilo, da prej omenjena dejanja niso trpinčenja na delovnem mestu. Zato je višje sodišče zaradi zmotne uporabe materialnega prava razveljavilo sodbo sodišča prve stopnje in mu vrnilo zadevo sodišču v novo sojenje. V novem sojenju bo moralo sodišče prve stopnje dopolniti dokazni postopek v skladu z zavzetimi stališči pritožbenega sodišča o graje vrednosti, očitni negativnosti in osebni žaljivosti že ugotovljenih ravnanj nadrejenega, ponovno dokazno oceniti tudi druga očitana ravnanja in vsa ravnanja kot skupek, nato pa odločiti o utemeljenosti tožbenega zahtevka po višini.

Pripravila: mag. Jasmina Potrč


Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.